Cultuurverandering: aanpak

Ik ben al 20 jaar in de ban van hardnekkig gedrag in organisaties en teams en 'cultuurdingetjes' in organisaties. Ik ben erover gestruikeld, ik heb me verbaasd. Me te pletter geërgerd en er de slappe lach van gekregen. En: ik wilde weten hoe het zat. Ik wilde weten waarom een heel gebouw vol competente mensen nog geen oplossing is voor wat er in de muren zit. Waarom oude cultuur blijft bestaan, terwijl iedereen er ziek van wordt, letterlijk of figuurlijk. 


Inmiddels heb ik een systemische bril op organisatie- en cultuurverandering. Dat betekent:

  1. dat ik collectieven (organisaties, teams, directies) bekijk als levende systemen, die altijd precies dezelfde reactie hebben op verandering, namelijk vasthouden aan de oude status quo;
  2. dat een collectief zich anders gedraagt dan de losse individuen en cultuur geen optelsom is van individuele inzet en competenties;
  3. dat patronen het resultaat van een collectief bepalen en patronen bepaalde cultuur veroorzaken èn in stand houden;
  4. dat hardnekkig gedoe, hardnekkig gedrag, hardnekkige patronen en hardnekkige cultuur altijd ergens een hele goede oplossing voor is of is geweest
  5. dat je bij organisatie- en cultuurverandering ongelofelijk baat hebt bij het herkennen van die patronen èn bij je bereidheid om te speuren naar de betekenis van die patronen voor de organisatie, ooit.


Die uitgangspunten verklaren:

  1. waarom een zeer gewenste, zeer goede en zeer gedraagvlakte verandering helemaal geen garantie is dat het makkelijker gaat;
  2. waarom je een heel woud aan goede, competente, veranderingsbereide en betrokken mensen (en dito leiders) kunt hebben en er toch niks verandert;
  3. waarom investeringen in individuele vitaliteit, lerend vermogen, gezondheid, leiderschap, inclusie, verantwoordelijkheid, autonomie, zelfsturing (en nog wat) helemaal niet vanzelf leidt tot een vitalere, steeds-beter of inclusieve organisatiecultuur;
  4. waarom 'iedereen' besmet raakt door oude patronen en oude cultuur, of je dat nou wilt of niet;
  5. waarom een hardnekkige organisatiecultuur altijd eerst erger wordt als je eraan begint te trekken;
  6. waarom het logisch is dat je organisatie steeds minder lerend wordt als je een steeds-metercultuur wilt, steeds minder inclusief als je inzet op een inclusieve cultuur en steeds minder vitaal als je je stort op een vitale cultuur;
  7. hoe logisch (en naar) het is dat je vaak met de beste intenties precies de verkeerde kant op ploetert;
  8. waarom elke cultuur van je dromen een specifieke rottige opgave vraagt en de kunst van verliezen je grootste vriend is.


In de zoektocht naar de meest simpele verklaring en de meest behulpzame handvatten kwam ik uit op een mix van allerlei bestaande modellen, theorieën en concepten. 10 jaar geleden ontstond daaruit Systemisch TransitieManagement, een bril op organisatieverandering die ik samen met Bianca van Leeuwen bedacht. Die bril helpt je niet alleen om te begrijpen wat volkomen normaal en voorspelbaar is in elke verandering, maar biedt je ook vijf knoppen om veranderen makkelijker te maken.

lees mijn nieuwste boek!

Paperback-cultuurdingetje he

In mijn nieuwste boek Cultuurdingetje, hè ... bouw ik voort op het systemische perspectief en focus ik me op één van die vijf knoppen, namelijk cultuur. Hoe die oude cultuur in de vloerbedekking van je organisatie komt. Hoe je die eruit krijgt. En de nieuwe erin.

Nog meer leesvoer

SYSTEMISCH TRANSITIE

MANAGEMENT

NEEM VOOR DE VERANDERING DE MAKKELIJKE WEG!

13 HEILIGE HUISJES OVER MANAGEN AAN DIGGELEN!

met spoiler alert


e-book SYSTEMIC TRANSITION MANAGEMENT

TAKE THE EASY ROAD 

FOR A CHANGE!